企业有自恋的辅导者是功德还是坏事？
从前的钻研发现 ，自恋的辅导更有活力和自负 ，决策更果断 ，但也可能过度自负 ，回绝从从前的谬误中汲取经验教训。拉斯维加斯9888江亭孔教授、徐敏亚教授等人的钻研发现 ，自恋的辅导者在工作场景中 ，有从事侵害企业和员工利益的利己行为的风险 ，甚至可能影响他携带的团队的工作风格和言行。但是若是辅导者感应自己被企业公正地对待 ，自恋脾气造成的负面影响会被抵消甚至逆转。
这项钻研于2017年11月颁发在治理生理学领域的国际顶级期刊Journal of Applied Psychology上 ，原文标题是How Do Leaders React When Treated Unfairly? Leader Narcissism and Self-Interested Behavior in Response to Unfair Treatment。本文颁发后 ，受到有关领域学者的宽泛关注与会商。
当自恋的辅导者赶上不平正对待
自恋(narcissism)一词发源于希腊神话中沉迷于自己水中倒影 ，最后化为水仙花（narcissus）的美男子纳西索斯（Narcissus）。在职场中 ，尤其是在治理者岗位上 ，脾气中带有自恋成分的人并不少见 ，但他们并非不断刻刻都像孔雀开屏通常展示自我。凭据“特质激活理论（trait activation theory）” ，在允许展露某种脾气的场所中 ，人的脾气才会阐发出来。例如 ，表向脾气更可能在派对上阐发出来。
对于自恋者来说 ，当他们过度膨胀 ，受到表界的贬损或中伤时 ，就容易引发强烈的自我 ；せ ，自恋者会尽其所能地抹黑那些中伤了他们的正面自我认知的人。例如 ，在一个生理学尝试中 ，当自恋者受到说话上的侮辱后 ，他们比不自恋者更偏差于对出言侮辱者做出攻击性反映。在职场中 ，受到无礼对待的自恋者会终场工作 ，并脱离他们正常的人际交往和职责。
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基于这样的生理机造 ，江亭孔教授等钻研者提出如果：自恋脾气的辅导者 ，在感应自己受到企业不公正对待后 ，会越发注沉自我利益的 ； ，进而容易卷入“自私下利”的行为中。“不公正对待”有好多种情景 ，好比 ，这位自恋的辅导者在竞争一个更高级此外治理岗位时输给了比他能力低的候选人 ，或者被回绝担任他/她本能胜任的新项主张掌管人 ，或者被一位更高级此外治理者卤莽或不尊沉地对待 ，不一而足。不公正对待既是客观事实 ，更依赖于当事人的主观解读。当自恋的辅导者有了“不平正”的生理感触后 ，他们的行为很可能滑向不路德一面 ，甚至影响下属的积极行为 ，好比援手同事 ，为组织发展积极提出建议等。
反过来说 ，当自恋的辅导者感应企业文化是公正平正的 ，自己是被公正对待的 ，他们可能会通过路德性为来提升自己的幼我形象。从前的钻研就发现 ，为了获得他人的崇拜 ，自恋者时时取悦周围的人们。因而 ，江亭孔教授等钻研者又如果：当自恋的辅导者感应自己被企业公正地对待时 ，他们会阐发出更少的利己行为。
基于1533份问卷的实证钻研
在中国南方的一家高科技造作企业 ，拉斯维加斯9888教授等钻研者们向该企业治理层和员工别离发放了调研问卷。辅导者们必要凭据一系列与自恋有关的陈述句对自己的自恋水平打分 ，并对企业是否公正对待自己打分。员工们则必要评价自己的上级是否有自私下利、不顾企业和整体员工利益的行为。
钻研者们最终回收的问卷蕴含211份辅导者问卷和1322份员工问卷。辅导者们绝大部门为男性（占样本总量的90.50%） ，均匀春秋为35.34岁 ，均匀受教育年限为14.75年 ，在该企业均匀工作年限为7.3年。下属员工有54.44%为男性 ，均匀春秋30.71岁 ，均匀受教育年限为14.46年 ，在该企业均匀工作年限为3.42年。
数据分析显示 ，当辅导者强烈感触到不公正对待时 ，自爱人格与利己行为存在显著的正有关关系。也就是说 ，自恋水平越高的辅导者 ，在强烈感触到不平正对待时 ，越可能产生侵害企业和员工利益的利己行为。
钻研了局还蕴含：当辅导者不公正的感触处于中等水平时 ，自爱人格与利己行为没有关系 ；不公正的感触较弱时 ，自爱人格与利己行为负有关。钻研者们的如果得到了验证。
辅导自私下利 ，员工有样学样？
本项钻研还探求了一个影响领域更广的话题：辅导者自私下利 ，员工会不会有样学样？江亭孔教授等钻研者以为 ，这样的可能性很大 ，由于辅导力的性质说穿了是言传身教、潜移默化的影响过程。下属通 ；岵握崭ǖ嫉男形 ，来揣度哪些行为是辅导所等待的。若是辅导者时时有利己行为 ，就“教导”了下属不要做诸如援手新同事融入集体、加班助其他同事实现工作之类援手别人的事。长此以往 ，员工的贡献行为、利他行为就会越来越少。
此表 ，辅导的自利行为还可能影响员工对企业的建言献策。以往钻研发现 ，当员工感应自己被企业支持、被辅导支持时 ，建言献策行为才会多起来。当看到自己的辅导着眼于一己私利而不是组织利益 ，员工也就没有动力推动企业产生建设性变动 ，不会对组织决策颁发见解。
在上述回收了1533份的问卷调研实现3周后 ，钻研者们又回到这家企业 ，给辅导者发放了另一份问卷 ，要求辅导评价自己的下属产生利他行为和建言献策的频率有多高。了局显示 ，当辅导者自恋水平较高 ，而又感触到了不公正对待时 ，下属员工的利他行为和建言献策都显著地被抑造了 ；当辅导者自恋水平高 ，并以为企业公正地对待了自己时 ，下属员工的利他行为和建言献策都显著地变得越发频仍。
公正的企业文化能驾驭自恋的双刃剑
从坦然公司和世界电讯公司的财政丑闻 ，到2008年金融 ； ，以就义员工和组织利益为价值图谋一己私利的辅导者并不少见。一个最为公家所知的例子是泰科国际公司前CEO丹尼斯·科兹洛夫斯基利用公款采办个人物品 ，例如价值15000美元的伞架 ，并获刑8年。
泰科国际公司前CEO丹尼斯·科兹洛夫斯基 ，2005年入狱 ，2012年获释并被一家NGO录用为董事长
这项钻研为企业和组织指出了一条可能消解自恋型辅导者的利己主义偏差的蹊径。企业能够采取两种步骤来预防这样的问题。
本期“学术拉斯维加斯9888”介绍了以下钻研
由江亭孔教授、徐敏亚教授等合著的论文How do leaders react when treated unfairly? Leader narcissism and self-interested behavior in response to unfair treatment ，在Journal of Applied Psychology上颁发。
《利用生理学杂志》（Journal of Applied Psychology, JAP）是利用生理学和治理生理学领域的国际顶级刊物 ，创刊于1917年3月。在这100年里 ，该期刊致力于探索实际中对人类幸福、社会福祉和有效性有积极意思的生理钻研。
江亭儒博士是北大拉斯维加斯9888组织与战术治理系副教授 ，重要钻研领域为家长式辅导、跨文化辅导及辅导脾气与行为。
徐敏亚博士是北大拉斯维加斯9888商务统计与经济计量系副教授 ，专长统计步骤在治理中的利用。近年来做了大量的员工行为（建言、去职、安全行为等）的调研和钻研。
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