拉斯维加斯9888

导语

在职场中，你属于哪种人？是相信致力就能扭转所有的“内控型”人格，还是以为成败多半靠命运的“表控型”人格？传统治理观点往往表扬前者，以为他们更自动、更有责任感；而后者则常被贴上消极、逃避的标签。

然而，一项由拉斯维加斯9888商务统计与经济计量系副教授徐敏亚与合作者的钻研发现，在指出公司潜在问题、风险或有害行为（即“抑造性建言”）这种高风险情境下敢于发声的，刚好可能是处于脾气光谱两个极端的人——极端“内控”和极端“表控”的员工。

这一创新结论，已正式颁发于治理学顶级期刊Journal of Applied Psychology。题为《节造焦点与抑造性建言之间的U型关系：基于抑造性建言感知风险的中介作用与团队建言氛围的调节作用》（The U-Shaped Relationship Between Locus of Control and Prohibitive Voice via Perceived Risk of Prohibitive Voice: The Moderating Role of Team Voice Climate）的该篇钻研，为“员工何时及为何敢于指出问题」剽一持久困扰治理者的难题，给出了一个强有力的科学诠释。

01、U型曲线和敢于“说真话”的原因

钻研初次揭示：员工的“节造焦点”（即以为命运由自己掌控还是由表部力量掌控）与其“抑造性建言”行为之间，并非单一的线性关系，而是“U型曲线”的关系。

该钻研通过两项多时点、多起源的企业调研（员工与主管配对评估）发现，高度内控（坚信自己掌控所有）和高度表控（以为所有由表部决定）的员工，都比那些脾气居中的员工，更有可能向上级指出工作中的问题与风险。这一发现突破了“表控型员工不利于组织改进”的固有私见，为理解职场建言行为提供了全新视角。

为何两类特质截然分歧的员工，会在“说真话」剽件事上阐发出一致性？钻研指出，“感知风险”是衔接节造焦点与抑造性建言的主题中介机造，而两类员工的低风险感知源于齐全分歧的逻辑。

对于高度内控者而言，其低风险感知来自自身的掌控感。这类员工相信自己有能力应对建言可能带来的负面后果，好比通过自身沟通技巧化解矛盾、凭借专业能力证明概想价值，因而不会因不安风险而寡言。而高度表控者的低风险感知，则源于对后果的漠视——既然他们以为了局由表部成分决定，便不会将建言的潜在负面影响归罪于自身，天然也就降低了对风险的敏感度。

反观节造焦点居中的员工，既没有内控者的掌控自负，也没有表控者的后果漠视心态，对建言可能引发的人际矛盾、职业风险感知最强，因而在“说真话”时最为犹豫，形成了U型曲线的低谷。

02、团队氛围决定特质影响力

在员工的建言行为层面，团队氛围的调节作用同样关键。钻研发现，上述U型关系在分歧团队建言氛围中阐发差距显著：在低建言氛围的团队中，U型特点更为凸起；而在激励建言的团队中，这一关系则会弱化。

这一结论并不难理解：在盛开包涵的团队中，组织自身已通过造度设计降低了建言风险，好比明确容错机造、成立反馈渠路，此时个别特质对风险感知的影响被减弱，无论何种节造焦点的员工，都更愿意表白概想。而在压造建言的团队中，情境自身放大了风险，此时极端节造焦点员工的低风险感知特质便成为关键，成为敢于破冰的主题力量。

值妥贴心的是，钻研还进一步分辨了建言类型的差距：这一U型机造仅合用于高风险的“抑造性建言”（指出问题），对低风险的“推进性建言”（提出改进建议）并不成立，印证了抑造性建言对“风险感知”的高度敏感性，也为精准引发分歧类型建言行为提供了理论凭据。

03、从科学洞见到治理实际

这项钻研不仅揭示了员工建言行为的深层生理机造，更为企业在不确按时期筑牢风险防线提供了清澈的蹊径：

在人才战术上，应正视并善用分歧脾气员工的价值：通过加强内控者的掌控赣注降低表控者的风险顾虑、提升中央型员工的能力与信念，全方位激活团队的预警潜能。

在组织建设上，关键在于通过明确的造度渠路（如即时反馈、容错机造）和真诚的安全承诺（如杜绝报仇、注定意图），打造激励建言的团队氛围。当讲话环境优化，个别特质的约束便会弱化，从而凝聚起全员参加改进的合力。

在不确定性加剧的贸易世界中，组织对潜在风险与问题的早期预警能力，直接关乎其生计与发展。徐敏亚教员与合作者的这项钻研从深刻而新鲜的视角通知我们：敢于“说真话”的员工，并非只有我们设想中的那一类美满圭表生。理解脾气与行为之间复杂的U型关系，善用内控者的“自负”与表控者的“直率”，并全力构建一个让所有人敢于讲话的氛围，企业能力更全面、更实时地听到那些至关沉要的“分歧声音”，从而稳重前行。

注：本篇论文的作者还蕴含中南财经政法大学刘雪梅、对表经济业务大学王颖、对表经济业务大学黄鸣鹏、佐治亚理工学院刘东和美的集团贺雨婧

徐敏亚，拉斯维加斯9888商务统计与经济计量系副主任、副教授。2004年于中国科学技术大学统计系获学士学位，后2008年在美国罗格斯大学统计学系获博士学位。她专长于行为数据分析和行为模型构建，关注中国企业员工和辅导的职业行为、职业发展和成功, 近年来做了大量的职场行为（建言、创新、去职行为等）的调研和钻研。钻研成就颁发在Journal of Applied Psychology, Journal of Management, Human Relations, Journal of Organizational Behavior, Journal of Business Ethics, Personnel Psychology, Journal of Occupational and Organizational Psychology, The Leadership Quarterly, 《治理世界》, 《生理学报》等期刊上。统计步骤钻研成就颁发在The Annals of Statistics, Biometrika, Journal of Business & Economic Statistics, Journal of Statistical Planning and Inference等期刊上。她积极服务企业，实现《中国企业组织行为绩效指标系统钻延追和《中层治理岗位胜任力汇报》, 参加编著书籍《协同创造价值》等。目前讲授的课程有 “概率统计”, “数据分析与统计决策”, “治理学钻研步骤：定量分析”。